_I percorsi – Nei rapporti – Organizzazione neutro

Azienda e organizzazione: due termini che la maggior parte di noi è abituata a considerare come sinonimi, quasi interscambiabili, che rimandano immediatamente ad ambiti come quello dell’imprenditoria e della managerialità.

Ogni realtà aziendale è paragonabile di per sé a un piccolo “mondo”, con una propria cultura e una propria filosofia di base. Lo psicologo statunitense Edgar Shein ha approfondito questo aspetto “culturale”, mostrando come la cultura dell’organizzazione si crei, si sviluppi e muti nel tempo.

Partiamo innanzitutto dalle stesse definizioni: l’etimologia del termine “azienda” deriva dalla parola spagnola hacienda, a sua volta derivante dal latino facienda, ovvero “cosa da farsi, faccende”.

Dunque, in origine, il concetto di azienda appare strettamente legato al “fare” al “fabbricare”, in un senso quasi meccanicistico.

Vedremo ora invece come questi due concetti, quello di azienda e di organizzazione, possano essere analizzati secondo un’ottica più profonda e come essi possano essere inquadrabili in una prospettiva dinamica.

La più moderna definizione di azienda, considerata nell’ambito dell’economia aziendale, descrive quest’ultima come “un’organizzazione di beni e capitale umano finalizzata alla soddisfazione di bisogni umani attraverso la produzione, la distribuzione o il consumo di beni economici e servizi verso clienti”.

In tale ottica l’azienda viene quindi definita come un’organizzazione di beni e capitale umano, che persegue determinate finalità.

Un’organizzazione può invece essere definita come un insieme di persone che si riuniscono per raggiungere uno scopo condiviso.

Alla luce di ciò possiamo dunque considerare l’azienda come una particolare forma di organizzazione, improntata – come minimo – sui seguenti elementi:

1) Le persone che la compongono,

2) La propria struttura sociale (organigramma), ovvero le relazioni tra i diversi componenti,

3) Le risorse, le tecnologie e i mezzi a disposizione per elaborare e attuare i processi produttivi,

4) Scopi e obiettivi (materiali o “performativi”, come ad esempio il fatturato reale o le performance di crescita in un dato periodo) a breve o lungo termine,

5) L’ambiente, o contesto fisico in cui si svolge l’attività dell’organizzazione-azienda e dal quale essa è influenzato.

Nella concezione moderna di organizzazione, l’elemento umano, più che l’elemento “produttivo” di per sé, ricopre una grande importanza all’interno del contesto aziendale, che assume in tal modo le caratteristiche di un vero e proprio organismo, vivo, reattivo e capace di una crescita evolutiva.

Diverse sono le ragioni per cui una cultura organizzativa può essere soggetta a mutamenti o andare incontro a una vera e propria metamorfosi della propria “identità”: le più frequenti solitamente sono rappresentate da passaggi di consegna “generazionali”, joint venture o partnership, necessità da parte dell’azienda di riorganizzarsi in seguito a cambiamenti del mercato, e così via.

La gestione efficace di un aspetto così delicato e complesso come quello di un eventuale cambiamento della cultura organizzativa di un’azienda richiederebbe l’intervento, accanto alla figura di riferimento del leader, di quella più specifica del consulente di processo.

Alla luce di queste considerazioni, l’azienda non andrebbe più considerata semplicemente come un freddo “meccanismo” produttivo di beni materiali, o come una semplice organizzazione che persegue un progetto; l’azienda stessa va considerata e curata come fosse essa stessa un progetto, con la componente umana e relazionale al suo centro. La possibilità del successo di tale “progetto” condiviso risiede nella capacità di creare il giusto environment – ovvero l’ambiente lavorativo e relazionale adeguato – e nel maggiore o minor grado di consapevolezza – a tutti i livelli del board aziendale – rispetto agli obiettivi comuni da perseguire.

“Mettersi insieme è un inizio, rimanere insieme è un progresso, lavorare insieme un successo”. (Henry Ford)

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